Die Frage nach dem Potenzial aus der LV Akademie

Die Bewerbungsmappe ist voll mit Zeugnissen, Bescheinigungen und positiven Bewertungen von Praktika – alles Taten der Vergangenheit. Doch der Personaler möchte wissen, ob der Bewerbende sich auch in Zukunft auf der neuen Position bewährt – vor allem dann, wenn die neue Stelle neue Anforderungen und Herausforderungen bereit hält. Der Blick zurück liefert daher kaum Antworten. Daher geht es in den Auswahlverfahren, nicht um die Kompetenz, also die Fähigkeiten und Fertigkeiten, die jemand schon besitzt, sondern viel mehr um die Frage nach dem Potenzial des Kandidaten. Kurz gesagt: Wie wird er sich entwickeln?

Ein Vorstellungsgespräch ist eine Gelegenheit, bei der sich sowohl Bewerbende als auch Unternehmen präsentieren. Die Unternehmensvertreter bekommen ein erstes Gefühl dafür, ob der Kandidat in das Team und somit auch in das Unternehmen passen kann. Auf der anderen Seite bekommt auch der Bewerbende ein Gefühl, wie es im Unternehmen abläuft, wie gut die Teilnehmenden vorbereitet sind und zuletzt auch wie die Atmosphäre ist. In dem Auswahlverfahren betrachten zum Beispiel der Landwirtschaftsverlag dann folgende vier Potenzialkriterien:

Ambition oder „Das Wollen wollen“

Bei der Ambition stellt sich zunächst die Frage, ob ein Kandidat überhaupt in die weiterführende Rolle und Verantwortung hineingehen möchte. Wenn ihm dieses „Wollen“, also diese Ambitionen für die weiterführende Aufgabe fehlt, ist aus Sicht der Personaler bereits ein ganz zentraler und vielleicht der entscheidende Punkt nicht erfüllt.

In der Beobachtung der Auswahlverfahren selbst wird das Thema Ambition unter anderem auch darin sichtbar, wie gut sich der Teilnehmende auf den Tag des Bewerbungsgespräches oder des Auswahlverfahrens vorbereitet hat. Hat er sich im Vorfeld bereits über das Unternehmen informiert? Weiß er über Produkte oder Dienstleistungen des Unternehmens Bescheid? Kennt er die Herausforderungen der Branche?

Die Ambition wird dann meist bei einer Präsentation deutlich. Hat sie Substanz und Qualität? Stellt der Bewerbende im Gespräch sinnvolle und gut durchdachte Fragen? Diese können sich auf die Erwartungen des Unternehmens an die Person oder die Position, die es zu besetzen gilt beziehen. Sie können aber auch die Ausrichtung des Unternehmens und der Branche betreffen.

Reflexion oder „Meine Baustellen“

Der zweite Indikator ist die persönlichen Reflexion. Er gibt Auskunft darüber, inwieweit sich der Bewerbende bereits mit sich und seinen persönlichen Stärken und Schwächen beschäftigt hat. Wichtig ist vor allem, das auf die neue Aufgabe spiegeln zu können. Daher sollte sich der Bewerbende mit den Aufgaben, den Anforderungen und den Herausforderungen der neuen Rolle idealerweise bereits auseinandergesetzt haben. Welche Stärken und Erfolgsfaktoren bringt die Kandidaten oder der Kandidat im Hinblick auf diese Rolle bereits mit? Aber auch welche Lern- und Entwicklungsbereiche sieht sie für sich?

Dazu sollten sich Bewerbende im Vorfeld intensiv mit der neuen Rolle und Verantwortung auseinandersetzen und sich gegebenenfalls auch von Eltern, Kollegen oder anderen guten Bekannten ein differenziertes Feedback zu sich und ihren Stärken und Lernbereichen einholen. Eine gute persönliche Reflexion hilft zu erkennen, woran er noch arbeiten und sich entwickeln muss.

Intellekt oder „Wie löse ich Probleme?“

Der Indikator Intellekt beschreibt die Fähigkeit, inwieweit Bewerbende im Hinblick auf ihre intellektuellen und kognitiven Fähigkeiten eine weiterführende Aufgabe sich zutrauen. Denn in der Regel ist es eine komplexere Aufgabenstellung als die aktuelle Rolle.

Die Besonderheit besteht in diesem Indikator darin, dass die intellektuellen und kognitiven Fähigkeiten nicht erlernbar sind, sondern Personaler dabei feststellen müssen, dass diese im Wesentlichen „in die Wiege gelegt“ wurden.

Zumeist werden diese Kompetenz durch Fallstudien und analytische Aufgabenstellungen in den Auswahlverfahren betrachtet. Dieser Indikator wird aber auch in Interviews und Gesprächssituationen sichtbar, in denen sich feststellen lässt, inwieweit Teilnehmende auch in kurzer Zeit komplexe Fragestellungen oder Aufgabenstellungen im Dialog erfassen und mit den Personalern diskutieren können.

Flexibilität oder „Aus der Komfortzone“

Die abschließende der vier Potenzialindikatoren bildet das Thema Verhaltensflexibilität. Bei diesem Merkmal stellen sich die Personaler die Frage, inwieweit der Kandidaten in der Lage ist, durch eine gewisse „Leichtigkeit“ seine persönliche Komfortzone zu verlassen und sich an neue Rahmenbedingungen gewöhnen zu können.

Im Rahmen der Übernahme einer neuen Verantwortung und Aufgabe wird es darauf ankommen, sich möglichst schnell an neue Rahmenbedingungen, wie zum Beispiel neue Unternehmensfelder und auch neue Kollegen zu gewöhnen und dort einfinden zu können.

Diese Kompetenz kann der Personaler durch Fragen oder Aufgabenstellungen, die sich etwas außerhalb der Komfortzone des Bewerbenden oder Kandidaten befindet, herausfinden.

100 % geht nicht

Abschließend lässt sich feststellen, dass kein Auswahlverfahren über einen Kandidaten zu 100% die richtigen Einschätzungen auch im Bereich Potenzial liefern kann.

Es handelt sich dabei grundsätzlich um Annäherungswerte, die eine verbundene „Sicherheit“ der Ergebnisse liefern können. Das soll den Personalern helfen, die richtigen Entscheidungen zu treffen, aber insbesondere auch Fehlentscheidungen zu vermeiden.

Denn Ziel muss für beide Seiten sein, dass der Bewerbende mit der neuen Rolle zufrieden ist und sich nicht überfordert fühlt. Denn sonst kommt der Schritt auf der Karriereleiter schnell einem Absprung gleich.